Kliknij tutaj --> 🛷 dodatek dla pielęgniarek na umowę zlecenie

Urzędy skarbowe podchodzą do wydawania decyzji w sprawie karty podatkowej dla lekarzy jak pies do jeża (tzn. nie wydają ich, rzekomo z powodów technicznych, ale może raczej czekają na jakieś wytyczne) i chyba z tego powodu w „Gazecie Prawnej” w zeszłym tygodniu ukazał się artykuł na temat zamieszania w kwestii tego, czy lekarz na kontrakcie w szpitalu może korzystać z karty Od 1 stycznia 2023 roku wzrosła wysokość minimalnego wynagrodzenia za stawkę godzinową. Płaca minimalna na rękę zatrudnionych na umowę zlecenie to obecnie 22,80 zł brutto, czyli 20 zł na rękę. To wzrost w porównaniu z 2022 roku o 3,80 zł, czyli ponad 19%. W sytuacji, gdy jeden pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę i umowę zlecenie u innego pracodawcy (2023), to należy zastanowić się nad tym, które składki są obowiązkowe, a które dobrowolne. Charakterystyka umowy zlecenie. Umowa zlecenie jest zawierana zawsze na czas określony. 9 marca Ministerstwo Zdrowia wydało komunikat w sprawie zasad zatrudnienia personelu medycznego z Ukrainy w Polsce. GOV.PL. Lekarze i Lekarze Dentyści: Rozróżniamy trzy sposoby ubiegania się o zgodę Ministra Zdrowia na pracę w Polsce w zależności od posiadanego wykształcenia, znajomości języka polskiego. i posiadanych dokumentów: Caring Personnel poszukuje osoby na stanowisko: Bardzo łatwe zlecenie do Samotnego Seniora Wynagrodzenie: 1600 € + DODATEK ŚWIĄTECZNY DO 420 € Miejscowość: Tübingen Termin: 16.12.2023 Czas trwania: do uzgodnienia Informacje ogólne: Pan Sturmhard potrzebuje Site De Rencontre Pour Physique Difficile. Umowa kontraktowa łączy w sobie cechy umowy o pracę z umową zleceniem. Osoba, pracująca na kontrakcie, nie ma etatu, ale swoiste szefostwo zapewnia jej stałe zatrudnienie. Wyjaśniamy, kto może pracować na podstawie kontraktu i na jakich i pielęgniarki, opiekunki do dzieci, informatycy, tłumacze, kierownicy czy inżynierowie (choćby z branży budowlanej), nawet sprzątaczki często są zatrudniani na kontrakt. Umowa kontraktowa zwana jest kontraktem menadżerskim. Ta forma staje się na rynku pracy coraz popularniejsza. Kilkanaście czy więcej lat temu polscy robotnicy budowlani, ślusarze albo marynarze wyjeżdżali na Zachód. Tam, pracując na kontrakcie, dostawali nawet kilka razy wyższe pensje niż otrzymywaliby na jednakowych stanowiskach u nas, będąc pracownikami etatowymi. Dzisiaj umowa kontraktowa jest częstym rozwiązaniem już nie tylko za granicą, jak było przed laty, ale i w Polsce. Dawniej umowa menadżerska była stosowana głównie przez duże, międzynarodowe koncerny. Obecnie spotyka się z coraz szerszą akceptacją małych i średnich przeczytać:Jaki rodzaj umowy o pracę może zaproponować szef?Przykład: w jednym szpitalu część pielęgniarek jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę. To te, które 20 lat temu lub dawniej pracują w tym miejscu. Pielęgniarki, które dołączyły do zespołu mniej niż 20 lat temu, dostawały już umowy kontraktowe. Praktycznie praca jednych i drugich pielęgniarek jest niemal identyczna. Widać jednak rozbieżności w zarobkach. Te pracujące na kontrakcie dostają miesięcznie o 150-200 złotych więcej na rękę, ponieważ mają więcej przepracowanych godzin niż pielęgniarki etatowe, które nie biorą kontraktowa, czyli jakaW Kodeksie pracy czy w innych przepisach dotyczących zatrudnienia nie występuje oficjalne określenie jak umowa kontraktowa. Nie jest to ani umowa o pracę (a ta podlega przecież kodeksowi pracy), ani umową zleceniem czy ewentualnie umową o dzieło (te z kolei podlegają kodeksowi cywilnemu). Umowie kontraktowej najbliżej jest do umowy zlecenia. To dlatego, że kontrakt nosi pewne cechy umowy o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące właśnie umowy zlecenia. 8 niepokojących sygnałów, które świadczą o tym, że wkrótce m... Osoba, zatrudniona na kontrakcie, łączy w sobie te dwie cechy: pracuje niejako na własny rachunek, ale jednocześnie może liczyć na stałą współpracę z podmiotem, który regularnie dostarcza jej zadania do wykonania. Pracownik kontraktowy najczęściej jest osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej (chociaż kontrakt menadżerski wykonywany w ramach działalności gospodarczej także jest prawnie dozwolony). Utrzymuje się ze współpracy (właśnie z kontraktu) ze zleceniodawcą, przy czym tenże zleceniodawca nie jest tym samym, o którym mowa w Kodeksie wykonująca umowę menadżerską podlega ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach, jakie zostały określone w odniesieniu do zleceniobiorców. Osoba na kontrakcie podlega zatem obowiązkowo ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym oraz wypadkowemu i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Ubezpieczenie chorobowe jest tutaj z kolei dobrowolne, a przystąpienie do niego może nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik kontraktowy wykaże zainteresowanie, a więc na wniosek i obowiązki osoby zatrudnionej w ramach kontraktuOsoba pracująca na kontrakcie nie ma podanego konkretnego czasu pracy, co różni ją w tym zakresie od pracownika etatowego (ten pracuje przeważnie 8 godzin dziennie przez 5 dni roboczych). W przypadku pracownika kontraktowego nie ma ponadto nadgodzin, ponieważ jest on rozliczany z wykonania poszczególnych zadań, a nie z czasu, poświęconego na realizację tych obowiązków. To dlatego, że menadżera nie obowiązują kodeksowe normy czasu pracy. Jak szukać nowej pracy po zwolnieniu i nie popaść w depresję... Nie ma również obowiązku wskazywania, w jakim miejscu pracownik kontraktowy ma wykonywać swoją pracę, w jakim czasie i pod czym bezpośrednim kierownictwem, chociaż w rzeczywistości strony zazwyczaj te warunki wskazują. Często dzieje się tak, że to miejsce czy czas pracy są określone. Przykładem jest pielęgniarka pracująca na kontrakcie w szpitalu albo opiekunka do dzieci. Podpisywanie listy obecności tutaj jednak nie jest sytuacji umowy kontraktowej nie obowiązuje minimalne wynagrodzenie, które dotyczy przecież osób zatrudnionych na umowę o pracę. Praktyka pokazuje natomiast, że osoby na kontrakcie zarabiają zwykle kilka, kilkanaście procent więcej niż te same osoby, lecz zatrudnione na umowę o pracę. W sytuacji pracownika kontraktowego pensja nie zawsze jest mu wypłacana co miesiąc. Może być tak, że dostaje on wynagrodzenie raz na 2 tygodnie, raz w miesiącu, ale też np. raz na kwartał, wszystko zależy od ustaleń pomiędzy a umowa o pracę - różniceKto pracuje na podstawie umowy kontraktowej, ten ma większą swobodę (co też wiąże się z większą samodyscypliną i odpowiedzialnością), jednak nie jest tak dobrze chroniony, jak pracownik pełnoetatowy bądź ten wykonujący pracę w niepełnym wymiarze. Etatowiec zachowuje prawo do pełnopłatnego urlopu przypadku pracownika kontraktowego, strony decydują, czy w ogóle przysługuje mu płatny urlop wypoczynkowy, a jeśli tak, to w jaki sposób następuje to rozliczenie i w jakiej jest wysokości, np. jest to wolne pełnopłatne czy częściowo płatne. Jeżeli strony ustalą, że pracownik kontraktowy nie dostanie płatnego urlopu, to będzie mógł skorzystać z wolnego (bo każdemu pracownikowi należy się czas na odpoczynek i regenerację sił), ale za ten swoisty czas przerwy nie otrzyma wynagrodzenia. Warto przeczytać:Jak założyć jednoosobową działalność gospodarczą?Osobie mającej kontrakt menadżerski, nie przysługuje ponadto odpłatna opieka nad dziećmi (tzn. jeśli one zachorują i musi on zająć się nimi w domu, przez co nie może wykonywać swojej pracy). Gdy osoba na kontrakcie idzie na zwolnienie lekarskie, także zazwyczaj nie przysługuje jej chorobowe, na jakie może liczyć pracownik zatrudniony na umowę o pracę. Wyjątek istnieje: pracownikowi kontraktowemu należy się płatne chorobowe, o ile ma on opłacaną składkę tzw. chorobową, tzn. na ubezpieczenie jeśli udowodni mu się spowodowanie szkody na skutek niewykonania lub nieprawidłowego wykonania powierzonych mu obowiązków, zostanie pociągnięty do odpowiedzialności. Innymi słowy, można od niego dochodzić odszkodowania (rekompensaty) z całego jego majątku, a nie – jak to ma miejsce w przypadku etatowca – do 3-krotności jego wynagrodzenia. Poza tym, osoba na kontrakcie ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą, czyli nie tylko za faktycznie poniesioną szkodę, lecz również za utracone korzyści drugiej kontraktowa – co musi się w niej znaleźćNie ma jednego obowiązującego wzoru umowy menadżerskiej. To, co natomiast musi się w takiej znaleźć, to:dane obu stron, czyli pracownika kontraktowego oraz jego swoistego zleceniodawcy, stanowisko zajmowane przez pracownika kontraktowego, obowiązki i prawa menadżera i termin, w jakim te obowiązki mają zostać wykonane, wysokość wynagrodzenia wynikającego z tytułu zadań wykonanych przez pracownika kontraktowego (łącznie z innymi świadczeniami czy premią za efekty pracy itp.) i termin wypłaty tego wynagrodzenia, termin obowiązywania tejże umowy oraz sposób jej rozwiązania, łącznie ze wskazaniem warunków umożliwiających wcześniejsze rozwiązanie umowy (np. złamanie zapisów umowy przez pracownika czy niedotrzymanie warunków przez jego szefostwo), podpisy obu stron. Kto pracuje na kontrakcie, ten często przed rozpoczęciem współpracy otrzymuje do podpisania dodatkowy dokument. Chodzi o zakaz świadczenia pracy dla konkurencji czy przekazywania danych wrażliwych firmie posiadająca umowę kontraktową przeważnie jest związana tą umową na długi czas, najczęściej na kilka lat czy przynajmniej na 1 rok. Wraz z końcem umowy menadżerskiej, o ile pracownik się sprawdził, podpisywana jest z nim następna taka umowa. Z drugiej strony, jeżeli w trakcie trwania kontraktu okazuje się, że pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, notorycznie łamie warunki współpracy, zlecający mu pracę może mu tę pracę wypowiedzieć. Jak mam wyliczyć wynagrodzenie dla pielęgniarki z uwzględnieniem refundacji Narodowego Funduszu Zdrowia. Lekarz – niepubliczny zakład opieki zdrowotnej zatrudnia jedną pielęgniarkę na umowę o pracę i drugą na umowę zlecenia. Pielęgniarka zatrudniona na umowę o pracę dostaje do lipca 2019 r. wynagrodzenie w wysokości 3876 zł brutto, z tego 2400 zł to podstawa od lekarza, a 1100 zł dodatek refundowany z NFZ plus dodatek 376 zł. Lekarz dostaje z NFZ 1600 zł na pokrycie wynagrodzenia i składek po swojej stronie. Z NFZ otrzymałam refundację w kwocie 1600,00 zł i 167,47 zł, gdzie 1100 zł + 376 = 1476 zł a nie 1600 zł + 167,47 zł. O jak będzie wyglądało dodatkowe wynagrodzenie od lipca 2019 r. wraz z refundacją? Odpowiedź Należy zauważyć, że w kwocie 1600 zł mieszczą się także pochodne czyli ZUS finansowany przez pracodawcę (zrefundowany koszt pracodawcy 1767,47 zł). Po potrąceniu składek ZUS od... To co widzisz, to tylko 30% treści... Aby uzyskać dostęp do całości, kup prenumeratę Jeśli jesteś Prenumeratorem, zaloguj się, aby przeczytać artykuł w całości. Pytanie W związku z zarządzeniem nr 61/2015/DSOZ prezesa NFZ z 16 września 2015 oraz rozporządzeniem ministra zdrowia z 8 września 2015 roku w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej: 1. czy stan zatrudnienia pielęgniarek należy podać na dzień 15 września 2015? 2. co z pielęgniarkami zatrudnionymi na podstawie umowy zlecenia? Czy biorą udział w podziale środków przyznanych przez NFZ? 3. co oznacza zapis: "...realizujących świadczenia opieki zdrowotnej w formie indywidualnej praktyki pielęgniarskiej WYŁĄCZNIE w przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego..."? 4. jak wyliczyć równoważnik etatów dla pielęgniarek zatrudnionych w innej formie niż umowa o pracę - chodzi mi o umowy zlecenia (o ile te biorą udział w podziale środków)? Czy może to być średnia z 2015 r.? 5. czy 300 zł, o którym mowa w rozporządzeniu może być przyznane w formie dodatku? Ja rozumiem, że nie musi to być wliczone do płacy zasadniczej. 6. czy koszty ZUS-u ponoszone przez pracodawcę są ujęte w kwocie 300 zł, czy są dodatkowym kosztem jaki ponosi pracodawca? Odpowiedź Stan zatrudnienia ustalany jest na 15 września 2015 roku. Podwyżkami objęte są również pielęgniarki zatrudnione w oparciu o umowę - zlecenie. Indywidualizowana praktyka pielęgniarska wyłącznie w przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego to jeden z rodzajów praktyki zawodowej pielęgniarek i położnych. W dotychczasowym orzecznictwie odnoszącym się do podwyżek wprowadzanych ustawowo znajdujemy negatywne stanowisko sądów co do możliwości wprowadzenia podwyżek w formie dodatku, natomiast możliwości objęcia kwotą podwyżki również składek ZUS finansowanych przez pracodawcę upatrywać można w zamiarze ustawodawcy objęcia wskazaną kwotą wszystkich kosztów pracy. Uzasadnienie Ad 1. Czy stan zatrudnienia pielęgniarek należy podać na dzień 15 września 2015? Tak, stan zatrudnienia należy podać wg stanu na dzień 15 września 2015 r. - § 2 ust. 1 rozporządzenia ministra zdrowia z 8 września 2015 roku w sprawie ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej - dalej zobowiązuje bowiem świadczeniodawcę do podania stanu zatrudnienia według stanu na dzień ogłoszenia rozporządzenia. Dniem ogłoszenia aktu prawnego jest zaś jego publikacja w Dzienniku Ustaw, co miało miejsce 15 września 2015 roku. Ad 2. Co z pielęgniarkami zatrudnionymi na podstawie umowy zlecenia? Czy biorą udział w podziale środków przyznanych przez NFZ? Tak, uwzględnieniu podlegają także pielęgniarki udzielające świadczeń na podstawie umowy – zlecenia. § 2 ust. 1 stanowi bowiem, iż świadczeniodawca przekazuje informacje o liczbie pielęgniarek i położnych wykonujących, u tego świadczeniodawcy, zawód w rozumieniu art. 19 ust. 1 pkt 1–3 ustawy z 15 lipca 2011 roku o zawodach pielęgniarki i położnej - dalej oraz w formie indywidualnej praktyki pielęgniarki i położnej wyłącznie w przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego albo indywidualnej specjalistycznej praktyki pielęgniarki i położnej wyłącznie w przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego, w przeliczeniu na liczbę etatów, realizujących te świadczenia. Artykuł 19 stanowi zaś, że pielęgniarka i położna mogą wykonywać zawód: 1/ w ramach umowy o pracę; 2/ w ramach stosunku służbowego; 3/ na podstawie umowy cywilnoprawnej. W pojęciu umowy cywilnoprawnej mieści się umowa zlecenia, gdyż jest ona uregulowana przepisami Kodeksy cywilnego. Ad3. Co oznacza zapis: "...realizujących świadczenia opieki zdrowotnej w formie indywidualnej praktyki pielęgniarskiej WYŁĄCZNIE w przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego..."? Ustawa z 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej - dalej w art. 19 wyróżnia trzy zasadnicze rodzaje praktyk pielęgniarskich: 1/ indywidualna praktyka pielęgniarki lub położnej (art. 19 ust. 1 2/ indywidualna praktyka pielęgniarki lub położnej wyłącznie w miejscu wezwania (art. 19 ust. 3 3/ indywidualna praktyka pielęgniarki lub położnej wyłącznie w przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego na podstawie umowy z tym podmiotem (art. 19 ust. 4 Z treści § 2 ust. 1 wynika, że prawodawca nakazuje uwzględniać w wyliczeniach jedynie pielęgniarki wykonujące kontrakty tylko w oparciu o ten ostatni rodzaj praktyki. Ad4. Jak wyliczyć równoważnik etatów dla pielęgniarek zatrudnionych w innej formie niż umowa o pracę - chodzi mi o umowy zlecenia (o ile te biorą udział w podziale środków)? Czy może to być średnia z 2015 roku.? Żaden przepis rozporządzenia nie wskazuje na możliwość wyliczania równoważnika etatu na podstawie średniej z określonego czasu. Wyliczenie takie w przypadku umów innych niż umowa o pracę powinno nastąpić na podstawie treści tej umowy, która winna określać ilość godzin (tygodniowo/miesięcznie) udzielania świadczeń przez pielęgniarkę, lub sposób ustalania tej ilości godzin, wg stanu na 15 września 2015 roku. Ad5. Czy 300 zł o którym mowa w rozporządzeniu może być przyznane w formie dodatku? Ja rozumiem, że nie musi to być wliczone do płacy zasadniczej. W postanowieniu Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2006 roku (sygn. akt II BP 1/05) wydanym na tle tzw. ‘ustawy 203’ Sąd ten stwierdził, że wynikający z art. 4a ustawy z 16 grudnia 1994 roku o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw obowiązek doprowadzenia do wzrostu wynagrodzeń pracowników samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej nie może zostać zrealizowany poprzez wypłatę na rzecz pracowników określonych kwot w formie dodatku do wynagrodzenia. W obecnej sytuacji mamy do czynienia z nieco odmiennym stanem prawnym, jednak brzmienie przepisu § 2 ust. 4 pkt 2 mówiące o ‘średnim wzroście wynagrodzenia wraz z innymi składnikami i pochodnymi’ wydaje się wykluczać możliwość wprowadzenia podwyżki w formie dodatku, ponieważ brzmienie § 2 ust. 4 pkt 2 jest zbieżne z tym, jakie było przedmiotem oceny Sądu Najwyższego w przedstawionym postanowieniu. Ad6. Czy koszty ZUS-u ponoszone przez pracodawcę są ujęte w kwocie 300 zł, czy są dodatkowym kosztem jaki ponosi pracodawca? Na gruncie ustawy z 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych - dalej 50 procent składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz 100 procent składek na ubezpieczenie wypadkowe finansują płatnicy składek ‘ze środków własnych" (art. 16 Jednak w jednym z orzeczeń do ustawy z 22 lipca 2006 roku o przekazaniu środków finansowych świadczeniodawcom na wzrost wynagrodzeń Sąd Najwyższy stwierdził, iż wolą ustawodawcy było obciążenie kosztami pracy w powiększonej części wyłącznie NFZ, przy czym istotą tej regulacji było podwyższenie kwoty zobowiązania NFZ wobec świadczeniodawców o kwoty stanowiące dodatkowe koszty wynagrodzeń, bez wpływu na cenę świadczeń (wyrok SN z 6 kwietnia 2011, sygn. akt I CSK 470/10). Zwraca uwagę, iż w wyroku tym, wydanym na kanwie ustawy regulującej zasady przekazywania przez NFZ środków na wzrost wynagrodzeń dla pracowników, Sąd ten wypowiedział się o ‘wszystkich kosztach pracy’, co wskazuje na możliwość zawarcia w wyliczeniach podziału otrzymanej kwoty również składek na ubezpieczenie społeczne opłacanych ze środków własnych płatnika. Przedstawienie uwarunkowań prawnych podziału środków na podwyżki oraz składników wynagrodzenia jakie mogą zostać nią objęte przekracza jednak ramy odpowiedzi na pytanie. Czytaj inne komentarze tej autorki: Fizjoterapeuta nie może wykonać zabiegu nie zleconego przez lekarza>>> Udostępnienie dokumentacji medycznej nie wymaga zwolnienia z tajemnicy lekarskiej >>> Inspektor ochrony radiologicznej podlega kierownikowi podmiotu leczniczego >>> Podmioty bez kontraktu z NFZ nie muszą prowadzić list oczekujących>>> Na SOR-ze z centralną izbą przyjęć zamiast ordynatora nie może być zatrudniony koordynator niebędący lekarzem >>> Iwona Kaczorowska-Kossowska Radca prawny. W 1995 roku ukończyła wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, a następnie w 2001 roku aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Gdańsku. Zawód radcy prawnego wykonuje od 2001 roku. Specjalizuje się w prawie medycznym i farmaceutycznym, w szczególności w zakresie kontaktów lekarz-pacjent i negocjacjach umów i porozumień w sprawach związanych z prowadzeniem podmiotów leczniczych, praktyk lekarskich i aptek. Należy do Okręgowej Izby Radców Prawnych w Gdańsku, jest prezesem zarządu Fundacji Law4Med, która zajmuje się prawnym wspieraniem środowiska medycznego. Prowadzi Kancelarię Prawa Medycznego i Farmaceutycznego w Gdyni. Współpracuje z Okręgową Izbą Lekarską w Gdańsku, Ogólnopolskim Stowarzyszeniem Szpitali Prywatnych, organizacjami pracodawców i pracowników ochrony zdrowia. 123RF W odniesieniu do umów cywilnoprawnych, a taką umową jest umowa zlecenie, nie stosuje się przepisów kodeksu pracy. Zatem nie ma obowiązku wypłaty dodatku za pracę w porze nocnej. Kwestie związane z dodatkiem za pracę w porze nocnej reguluje kodeks pracy. Zapisano w nim, że pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym czasie w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. – Pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy godzinami 21 a 7. Określenie, które kolejne 8 godzin między godziną 21 a 7 jest porą nocną, należy do przedmiotu regulacji układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub obwieszczenia pracodawcy – informuje Waldemar Adametz, po zastępcy Okręgowego Inspektora Pracy ds. Prawno-Organizacyjnych w Bydgoszczy. Uwaga! Pracodawca sam decyduje czy za pracę w nocy uzna np. godziny od 21 do 5, od 23 do 7 czy dowolny inny ośmiogodzinny przedział mieszczący się w tych ramach czasowych. Warto sprawdzić: Aktualne oferty pracy Jak obliczać dodatek za pracę w nocyWysokość dodatku za pracę w porze nocnej zależy od wysokości płacy minimalnej. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2018 roku wynosi 2100 zł brutto. By obliczyć wysokość dodatku za pracę w porze nocnej, minimalne wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Np. we wrześniu 2018 roku mamy 160 godzin pracy. Zatem jedna godzina pracy powinna być pracownikowi zrekompensowana dodatkiem w wysokości 2,63 zł (2100 zł: 160 godz. x 20 proc.). Wyliczyliśmy go do końca tego roku. W październiku za każdą godzinę pracy w porze nocnej dodatek wyniesie 2,28 zł, w listopadzie – 2,50 zł, a w grudniu – 2,76 zł. Od 1 stycznia 2019 roku płaca minimalna w Polsce wzrośnie do 2250 zł brutto. Oznacza to, że wyższy będzie również dodatek za pracę w porze nocnej. Uwaga! Pracownikom niepełnoetatowym (np. pracującym na 1/2 czy 3/4 etatu) nie zmniejsza się dodatku nocnego. Zatem otrzymują go w tej samej wysokości jak pracownicy pełnoetatowi. Warto zaznaczyć, że w sytuacji, gdyby praca w porze nocnej stanowiła jednocześnie pracę w godzinach nadliczbowych, to pracownikowi oprócz dodatku za pracę w porze nocnej przysługiwałby również dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100 proc. Przeczytaj także: Praca w porze nocnej – czy tu obowiązuje stawka godzinowa? Co w przypadku umowy zlecenieUmowa zlecenie jest natomiast umową cywilnoprawną. Zatem do osób świadczących pracę na tej podstawie przepisy kodeksu pracy nie mają zastosowania. Do praw i obowiązków wynikających z umów zlecenie stosuje się natomiast przepisy kodeksu cywilnego dotyczące zobowiązań umownych. – Kodeks cywilny nie przewiduje dodatku za pracę w porze nocnej dla zleceniobiorców. Nie posługuje się również pojęciem „pory nocnej”. Uprawnienie do tego dodatku dla zleceniobiorcy może zostać przyznane w umowie – zaznacza Waldemar Adametz. Zobacz także: Praca w nocy – kiedy można jej odmówić? Kto nie może pracować w porze nocnejPrzepisy jasno określają, że nocą pracy nie mogą świadczyć: kobiety w ciąży – pracodawcy muszą im zmienić rozkład czasu pracy tak, aby nie pracowały w nocy. Jeśli nie jest to możliwe lub niecelowe, przyszłe mamy muszą zostać przeniesione do innych zadań, których wykonywanie nie wymaga pracy w nocy. Gdy takie rozwiązanie także nie wchodzi w grę, wówczas szef musi czasowo zwolnić pracownice z obowiązku pracy. W każdym z wymienionych wyżej przypadków wynagrodzenie kobiet w ciąży nie może zostać obniżone). pracownicy opiekujący się dzieckiem do 4. roku życia, bez ich zgody, pracownicy młodociani, pracownicy niepełnosprawni z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na pracę w porze nocnej. Zobacz również: Praca w nocy – charakterystyka, warunki, zalety i wady Sprawdź ogłoszenia: Praca

dodatek dla pielęgniarek na umowę zlecenie